Piše: Prof. dr. Sadik Bahtić

Uspješan menadžment podrazumijeva i vršenje relevantne uloge menadžera u oblasti sticanja, razvoja i unapređivanja znanja i sposobnosti osoblja.

Ovo se prvenstveno odnosi na potrebu, obavezu i odgovornost menadžera da:

1. promovišu ulogu i značaj razvoja osoblja,

2. kreiraju programe razvoja osoblja i

3. aktivno učestvuju u razvoju osoblja.

Promovisanje uloge i značaja razvoja osoblja je odgovornost svih menadžera. Istovremeno, oni to mogu veoma efikasno činiti s obzirom da posjeduju relevantne liderske karakteristike koje im omogućavaju velik uticaj na stavove i ponašanje ostalih članova organizacije.

Savremena teorija i praksa pokazuju da uspjeh u oblasti promovisanja uloge i značaja razvoja osoblja podrazumijeva uspostavljanje organizacionog ambijenta shodno postulatima „Organizacije koja uči” Peter Senge, smatra se osnivačem koncepta „Organizacije koja uči”.

Polazeći od stava o neophodnosti doživotnog učenja, on je definisao tzv. pet „učećih disciplina” koje bi svaka organizacija morala da prihvati i primjenjuje ukoliko želi da se transformiše u „organizaciju koja uči”.

Dr. Sadik Bahtić

Prema ovom autoru, organizacija koja uči podrazumijeva:

1. Lično usavršavanje. U „Organizaciji koja uči” svi zaposleni moraju se usavršavati i razvijati; oni su odgovorni za svoje usavršavanje. Ovo stoga što se učenjem povećava znanje koje je pretpostavka za efektivnu i efikasnu akciju.

2. Mentalni modeli . Organizacija koja uči mora obezbjediti prevazilaženje „odbrambene rutine” i kreirati različite mentalne modele koji će doprinijeti poboljšanju njene konkurentske pozicije.

3. Zajednička vizija . Zajednička vizija, može se definisati kao putokaz („ono što može biti”) koji dobija sve značajniju ulogu u ostvarivanju privrženosti članova grupi (kao zajednička svrha), s jedne, i u davanju adekvatnih odgovora organizacije na izazove njenog okruženja, s druge strane.

4. Timsko učenje.. Novi menadžment izazovi (i timska organizacija, koja je perspektiva svih uspješnih organizacija) zahtijevaju da se učenje transferiše od individualnog ka grupnom (timskom) i organizaciji kao cjelini.

5. Sistemsko razmišljanje. Organizacije koje uče ugrađuju u svoj sistem sistemsko razmišljanje o adaptiranju promjenama i iniciranju promjena u svojoj sredini. One su u svemu fokusirane na potrošače, inovaciju i kvalitet i učenje sa sistemskim pogledom na svijet.

Programi razvoja osoblja

Programi za razvoj osoblja veoma su bitna komponenta odnosno segment ambijenta za razvoj osoblja. Ovo stoga što postojanje dugoročnih, srednjoročnih i godišnjih programa za razvoj osoblja predstavlja značajan preduslov uspješnosti njegovog razvoja. Zbog toga menadžeri moraju posebnu pažnju posvetiti kreiranju ovih programa.

Uspješno izvršenje ovog zadatka pretpostavlja timski rad, koji treba da se obavi kroz sljedeće korake:

• precizno definisanje strateških potreba,
• definisanje seta ciljeva razvoja,
• identifikacija odgovarajućih metoda,
• selekcija realizatora,
• formulisanje specifičnih programa učenja,
• evaluacija programa učenja i procjena njihove efektivnosti,
• integracija sa menadžmentom i sistemom ljudskih resursa,
• globalna procjena vrijednost i programa, opštih ciljeva i filozofije programa.

Aktivno učestvovanje menadžera u razvoju osoblja
Menadžeri moraju aktivno učestvovati u razvoju osoblja, odnosno u procesima njihove edukacije. Ovo iz razloga što je osposobljavanje osoblja, a naročito saradnika, dio njihove odgovornosti , odnosno njihov zadatak (uloga).

Potrebno je naglasiti i sljedeće: menadžeri treba da vode računa o karijeri svih zaposlenih koji imaju želju da steknu nove ili razvijaju svoje osobine i sposobnosti; uključujući i menadžerske.

Vođenje brige o karijeri svakog zaposlenog podrazumijeva istovremeno vršenje sljedećih uloga:

1. pomagača,
2. procjenitelja,
3. prognozera,
4. savjetnika i
5. osposobljivača.

U razvijenim zemljama zapada edukacija osoblja (menadžera i radnika) je stalan-kontinuiran proces.

(Autor je univerzitetski profesor i bivši poslanik Parlamentarne skupštine BiH)